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Informations employeur
Vous
souhaitez rompre le contrat de travail avec un de vos salariés. Vous devez vous poser
certaines questions qui détermineront la stratégie qui vous permettra de
limiter, voire d'éliminer, les suites contentieuses.
Détermination
du profil de l'employé
Vous devez
en premier lieu connaître le salarié. Vous devez vous procurer son contrat de travail (ou lettre
d'embauche) et la Convention Collective du secteur.
1. Est-il
en période d'essai?
Il suffit de regarder la Convention Collective du secteur et le contrat de
travail. La période d'essai permet de se séparer de son salarié facilement en
respectant néanmoins certaines règles.
2.Quelle
ancienneté a-t-il?
Si le salarié est embauché depuis plus de deux ans, ses droits sont différents.
Il a par exemple droit
à la convention de reclassement personnalisé en cas de licenciement économique.
Plus l'ancienneté sera importante, plus les risques courus sont grands. La
faute grave par exemple est quasiment impossible à démontrer - sauf
circonstances exceptionnelles - pour un salarié très ancien.
3. Quel poste occupe-t-il? Le niveau de
responsabilité procure des avantages en terme de salaire et impose une part
d'autonomie. En outre, certains postes sont plus sensibles que d'autres (comptabilité,
marketing).
4. Le
salarié a-t-il plus ou moins de cinquante ans? Ce type de salarié
est "super protégé". Le coût d'un licenciement sera exhorbitant
(préjudice important en cas de procès perdu).
5. Le
salarié est-il dans une période protégée? S'il s'agit d'une femme, est-elle
enceinte? L'employé est-il en arrêt de travail? En arrêt maladie?
6.
L'employé a-t-il reçu des avertissements? Attention, des avertissements peuvent
venir bonifier un dossier ou au contraire le dégrader fortement. Les
avertissements doivent correspondre à une réalité. Ils doivent être motivés et
ne pas être à répétition. Il est absurde d'avertir quinze fois la même
personne. Les avertissements doivent être suivis d'effets. Dans le cas
contraire, il faut licencier la personne. Attention! Il ne faut pas confondre
avertissement et sanction. La mise à pied est une sanction qui doit être
minutieusement préparée comme le licenciement. En outre, ne pas confondre mise
à pied et mise à pied à titre conservatoire. Cette dernière est exclusivement
réservée à la procédure de licenciement pour faute grave.
Choix du motif
Le
licenciement doit reposer sur un motif présentant un caractère réel et sérieux.
Réel en ce qu'il correspond à une réalité et sérieux à savoir que son
importance justifie la rupture du contrat de travail. Il existe quatre types de
motif:
1. Le motif
économique est le plus connu. L'employeur ne plus maintenir le poste en raison des
difficultés économiques qu'il rencontre et doit supprimer le poste. Il convient
de ne pas embaucher de personnel ayant le même profil que le salarié licencié
lequel pourrait alors démontrer la fiction du motif économique. Il faut noter
qu'en pratique, c'est quasiment le seul moyen de rompre le contrat de travail
d'un représentant syndical.
2.
L'inaptitude est envisagée lorsque le salarié ne peut plus occuper son poste à
la suite d'un accident ou d'une maladie et qu'aucune possibilité de
reclassement n'existe. Attention, seule la médecine du travail permet de dire
si le salarié est inapte. La sanction en cas de ratage est au moins un an de
salaire brut à titre de réparation du préjudice.
3. La faute
est souvent utilisée. Elle se décline en trois sous-catégories: la faute
légère, la faute grave, la faute lourde.
a - La faute légère permet la rupture du contrat de travail moyennant le
paiement de l'indemnité contractuelle de rupture, le paiement des congés payés
et le préavis (effectué ou non). Elle se prouve assez facilement.
b - La faute grave est celle qui rend impossible le maintient de la relation
contractuelle. Elle s'accompagne d'une mise à pied à titre conservatoire le
temps d'observer la procédure de licenciement. La faute grave prive le salarié
de ses indemnités et par conséquent tente beaucoup les employeurs qui veulent
se séparer à moindre frais de leur personnel. Cette faute n'est quasiment
jamais retenue par les Tribunaux
c - La faute lourde nécessite en plus l'intention de nuire du salarié. Elle est
privative de toutes les indemnités. Cette faute n'est quasiment jamais retenue
par les Tribunaux. Il convient de respecter la procédure de licenciement
classique (convocation à un entretien préalable, lettre de licenciement envoyé
en RAR en respectant les délais, versement des indemnités et présentation d'un
reçu pour solde de tout compte). Toutefois, le motif du licenciement doit être
soigneusement choisi et figurer dans la lettre de licenciement qui est le SEUL
acte sur lequel est fondé la rupture du contrat. Il est impossible de préciser
le motif dans d'autres courriers (consulter nos chroniques). Il est essentiel
de consulter un avocat spécialiste de la question afin de rédiger correctement
la lettre de licenciement. En cas de difficultés avec le salarié, il faut
essayer de transiger. Le salarié abandonne son droit de saisir le Conseil de Prud'hommes,
l'employeur augmente les indemnités versées. Cette entente se concrétise par la
signature d'une transaction selon l'article 2044 du code civil (voir nos
chroniques). Il convient de bien rédiger la transaction et de faire appel à un avocat.
ATTENTION
!!!
- Le reçu
pour solde de tout compte n'est pas une protection imparable contre l'action du
salarié. Celui-ci n'est pas tenu de le signer. Le solde de tout compte doit
être le plus général possible et ne pas viser de poste d'indemnité particulier
faute de quoi il verra nécessairement sa portée limitée aux sommes visées.
- La "fouille" du disque dur d'un ordinateur confié à un salarié à
son insu n'est pas un moyen loyal d'obtenir une preuve d'une faute commise. Il
peut même s'agir d'une atteinte à la vie privée entrainant des poursuites
pénales.
- Idem pour "l'épluchage" des courriers électroniques du salarié
comportant un contenu personnel. De même l'examen des sites web visités par le
salarié est potentiellement attentatoire au respect de sa vie privée.
Vous
souhaitez rompre le contrat de travail avec un de vos salariés. Vous devez vous poser
certaines questions qui détermineront la stratégie qui vous permettra de
limiter, voire d'éliminer, les suites contentieuses.
Détermination
du profil de l'employé
Vous devez
en premier lieu connaître le salarié. Vous devez vous procurer son contrat de travail (ou lettre
d'embauche) et la Convention Collective du secteur.
1. Est-il
en période d'essai?
Il suffit de regarder la Convention Collective du secteur et le contrat de
travail. La période d'essai permet de se séparer de son salarié facilement en
respectant néanmoins certaines règles.
2.Quelle
ancienneté a-t-il?
Si le salarié est embauché depuis plus de deux ans, ses droits sont différents.
Il a par exemple droit
à la convention de reclassement personnalisé en cas de licenciement économique.
Plus l'ancienneté sera importante, plus les risques courus sont grands. La
faute grave par exemple est quasiment impossible à démontrer - sauf
circonstances exceptionnelles - pour un salarié très ancien.
3. Quel poste occupe-t-il? Le niveau de
responsabilité procure des avantages en terme de salaire et impose une part
d'autonomie. En outre, certains postes sont plus sensibles que d'autres (comptabilité,
marketing).
4. Le
salarié a-t-il plus ou moins de cinquante ans? Ce type de salarié
est "super protégé". Le coût d'un licenciement sera exhorbitant
(préjudice important en cas de procès perdu).
5. Le
salarié est-il dans une période protégée? S'il s'agit d'une femme, est-elle
enceinte? L'employé est-il en arrêt de travail? En arrêt maladie?
6.
L'employé a-t-il reçu des avertissements? Attention, des avertissements peuvent
venir bonifier un dossier ou au contraire le dégrader fortement. Les
avertissements doivent correspondre à une réalité. Ils doivent être motivés et
ne pas être à répétition. Il est absurde d'avertir quinze fois la même
personne. Les avertissements doivent être suivis d'effets. Dans le cas
contraire, il faut licencier la personne. Attention! Il ne faut pas confondre
avertissement et sanction. La mise à pied est une sanction qui doit être
minutieusement préparée comme le licenciement. En outre, ne pas confondre mise
à pied et mise à pied à titre conservatoire. Cette dernière est exclusivement
réservée à la procédure de licenciement pour faute grave.
Choix du motif
Le
licenciement doit reposer sur un motif présentant un caractère réel et sérieux.
Réel en ce qu'il correspond à une réalité et sérieux à savoir que son
importance justifie la rupture du contrat de travail. Il existe quatre types de
motif:
1. Le motif
économique est le plus connu. L'employeur ne plus maintenir le poste en raison des
difficultés économiques qu'il rencontre et doit supprimer le poste. Il convient
de ne pas embaucher de personnel ayant le même profil que le salarié licencié
lequel pourrait alors démontrer la fiction du motif économique. Il faut noter
qu'en pratique, c'est quasiment le seul moyen de rompre le contrat de travail
d'un représentant syndical.
2.
L'inaptitude est envisagée lorsque le salarié ne peut plus occuper son poste à
la suite d'un accident ou d'une maladie et qu'aucune possibilité de
reclassement n'existe. Attention, seule la médecine du travail permet de dire
si le salarié est inapte. La sanction en cas de ratage est au moins un an de
salaire brut à titre de réparation du préjudice.
3. La faute
est souvent utilisée. Elle se décline en trois sous-catégories: la faute
légère, la faute grave, la faute lourde.
a - La faute légère permet la rupture du contrat de travail moyennant le
paiement de l'indemnité contractuelle de rupture, le paiement des congés payés
et le préavis (effectué ou non). Elle se prouve assez facilement.
b - La faute grave est celle qui rend impossible le maintient de la relation
contractuelle. Elle s'accompagne d'une mise à pied à titre conservatoire le
temps d'observer la procédure de licenciement. La faute grave prive le salarié
de ses indemnités et par conséquent tente beaucoup les employeurs qui veulent
se séparer à moindre frais de leur personnel. Cette faute n'est quasiment
jamais retenue par les Tribunaux
c - La faute lourde nécessite en plus l'intention de nuire du salarié. Elle est
privative de toutes les indemnités. Cette faute n'est quasiment jamais retenue
par les Tribunaux. Il convient de respecter la procédure de licenciement
classique (convocation à un entretien préalable, lettre de licenciement envoyé
en RAR en respectant les délais, versement des indemnités et présentation d'un
reçu pour solde de tout compte). Toutefois, le motif du licenciement doit être
soigneusement choisi et figurer dans la lettre de licenciement qui est le SEUL
acte sur lequel est fondé la rupture du contrat. Il est impossible de préciser
le motif dans d'autres courriers (consulter nos chroniques). Il est essentiel
de consulter un avocat spécialiste de la question afin de rédiger correctement
la lettre de licenciement. En cas de difficultés avec le salarié, il faut
essayer de transiger. Le salarié abandonne son droit de saisir le Conseil de Prud'hommes,
l'employeur augmente les indemnités versées. Cette entente se concrétise par la
signature d'une transaction selon l'article 2044 du code civil (voir nos
chroniques). Il convient de bien rédiger la transaction et de faire appel à un avocat.
ATTENTION
!!!
- Le reçu
pour solde de tout compte n'est pas une protection imparable contre l'action du
salarié. Celui-ci n'est pas tenu de le signer. Le solde de tout compte doit
être le plus général possible et ne pas viser de poste d'indemnité particulier
faute de quoi il verra nécessairement sa portée limitée aux sommes visées.
- La "fouille" du disque dur d'un ordinateur confié à un salarié à
son insu n'est pas un moyen loyal d'obtenir une preuve d'une faute commise. Il
peut même s'agir d'une atteinte à la vie privée entrainant des poursuites
pénales.
- Idem pour "l'épluchage" des courriers électroniques du salarié
comportant un contenu personnel. De même l'examen des sites web visités par le
salarié est potentiellement attentatoire au respect de sa vie privée.
, elle ne doit pas être très loin porqué ? 
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